幹事報告

１　兵庫県のまん延防止の措置により、月初の乾杯は中止とさせていただきます。

２　高橋玲比古会員のコロナ禍における社会貢献活動への感謝状、高橋病院スタッフ（医者7名　看護師59名）にホテルオークラのお食事券を永井会長、内波職業奉仕委員長、河村社会奉仕委員長、山本幹事で医療法人社団さくら会 高橋病院にて2月28日に贈呈してきました。

３　一般社団法人ロータリーの友事務所より
　　ロータリーの友の価格改定のお知らせが届いております。今回の価格改定は、物価上昇や近年の会員数減少傾向、広告収益の減少等の理由により、
　 今後も『友』を安定して発行し続けるため、2022年7月号から250 円（税別）に改定されます。

４　地区大会が3月5日（土）、3月6日（日）に開催されますので、各行事の参加・視聴用URLを、メール等でお知らせしますのでご確認をお願いします。

５　本日例会後、銀杏の間にて理事会を開催しますので、理事の方々はご出席お願いします。

６　ガバナー月信、ロータリーの友をポスティングしていますので、お持ち帰り下さい。

７　豊岡総合高等学校インターアクトクラブより漂着物回収ボランティアのご案内開催のご案内が届いております。
日時：2022年3月21日(月・祝)　開始１３：３０～１５：３０ごろ
場所： 兵庫県豊岡市竹野町竹野　猫崎半島　賀嶋公園　雨天決行
「朝日・夕日・漁火が見える丘」誕生の浦　駐車場集合
乗用車、大型バス、マイクロバスは、駐車場手前左「五社」の駐車場
締め切りが3/4までですので、ご参加できる方は事務局、大谷青少年奉仕委員長までご連絡ください。

８　今月のロータリーレートは1ドル116円です。

卓話

ハラスメント
　　　　　　　　　　　　　山﨑　弘子　会員

１．ハラスメントとは、「いやがらせ、いじめ」、他者に対する発言・行動等が、本人の意図に関係なく、相手を不快にしたり尊厳を傷つけたり不利益・脅威を与えることです。ハラスメント一覧表というものもできており、これによるとセクシャルハラスメント、パワーハラスメント、アカデミックハラスメント、カスタマーハラスメント、マタニティハラスメント等々５０種以上があるようです。
職場のハラスメント問題については厚生労働省が、労働紛争解決制度の施行状況調査、企業に対するアンケート、労働者からの聴き取り調査など様々な実態調査を行っています。報告書によると、①パワーハラスメントは増加している、②上司部下間のトラブルが多い、③ハラスメントから精神障害、労災申請に至る例が増加している、などの傾向が分かります。精神障害を原因とする労災請求の出来事（原因）においては「パワハラ」「上司とのトラブル」が群を抜いて多く自殺例も報告されています。また、平成２８年の聴き取り調査で「過去３年間にパワハラを受けたと感じたことがある」と答えた労働者は全体の３分の１に上っています。
２．このような背景のもと、２０１９年に通称パワハラ防止法が制定されました。この法律の正式名称は「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」です。昭和４１年に制定され、何度も改正が加えられ、２０１９年にパワハラ関連の大改正がなされ、パワハラ防止法と呼ばれるようになりました。大企業（資本金３億円を超えかつ常時使用する労働者が３００人を超える会社）については令和２年６月１日から、それ以外の企業については、令和４年４月１日から適用されます。
　　２０１９年法の主な改正点は、Ⅰ、パワハラの定義を定めた、Ⅱ、事業主に、雇用管理上必要な措置を講じることを義務付けた、Ⅲ、事業主に、労働者がパワハラ相談・証言をしたことで不利益扱いをすることを禁じた、の３点です。
３　改正点の一つ目はパワハラの定義づけです。「パワハラとは、職場において行われる　①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③その雇用する労働者の就業環境が害される行為」と定められました。
①の「優越的な関係」には、職務上の地位に限らず、スキル、能力差も含まれます。　②の「業務上必要かつ相当な範囲」とは、抽象的であり実際には、指導とパワハラの線引きが困難です。③は「雇用する労働者」と定めていますので、雇用関係にあれば正規・非正規を問わないことになります。「就業環境を害する」とは、「身体的精神的苦痛を与えられ、就業が不快になり看過できない程度の支障が生じること」と説明されています。ただし当該労働者が不快になるかどうかではなく、平均的労働者がどう感じるか、で判断されます。
４　改正点の２つ目、事業主が講じるべき措置とは、①方針を明確化し周知・啓発すること、 ②労働者の相談に応じ、適切に対応するための体制を整備すること、③事後、迅速かつ適切に対応すること、の３つです。
　　　　①、「方針を明確化し周知・啓発する」とは、具体的には、パワハラ防止の社内規定を作成し労働者に知らせ理解させることです。社内規定とは、個別規程を策定しても就業規則に書き込んでもよいとされています。ここでは、どのような行為がパワハラにあたるかを明示し、会社はパワハラを許さず、行為者には厳正に対処する方針であること（具体的処分方法）を示す必要があります。周知・啓発とは、研修・講習会等の啓発（予防）活動を行うことです。厚労省のサイトには「あかるい職場応援団」というページがあり、管理職向け・労働者向けの資料や分かりやすい動画等が公開されていますので利用してはいかがでしょうか。
　 ②、「労働者の相談に応じ適切に対応するための体制」とは、具体的には、相談窓口（相談担当者）を予め決めておくことです。さらには適切に相談に応じられるよう、相談窓口での対応マニュアルを作成し、相談担当者の研修を行うことが望ましいとされています。
　③、「事後の迅速かつ適切な対応」では、具体的には、a 事実関係を迅速・正確に確認し、bこれを踏まえて適切に事実認定・法的評価をし処分すること、c 再発防止のための措置を講じること、が要請されます。
事実認定とは、どのような事実があったのかを確定することで、以後の判断の基礎となる重要な作業です。被害者の説明だけではなく、行為者、必要ならば第三者（目撃者）からのヒアリングも行うべきです。録音・メール・LINE等の客観的証拠も重要です。「事実を認定できなかった」という判断に至ることもあるでしょうが、事業主にとっては必要な調査を丁寧に行った、という過程が重要です。
　　法的評価とは、認定した事実がパワハラにあたるかどうかの判断です。この判断では、「業務上必要かつ相当な範囲」であるかどうか、「平均的労働者」がどう感じるか、がポイントとなりますが、どちらも抽象的な概念なので、判断が難しいです。
５　改正点の３つ目、事後の迅速かつ適切な対応とは、行為者に対する処分、関係改善の援助、配置転換、メンタルケアなどを迅速かつ適切に行うことです。相談者に対する丁寧な説明も求められます。特に、行為者を処分しない場合、相談者は「会社は何もしてくれない」と思うかもしれませんし、相談者を配置転換するならば、パワハラ防止法が禁じる「相談を理由とする不利益扱い」に該当すると批判される恐れがありますので、丁寧な説明が必要です。行為者を処分する場合には、就業規則上の懲戒事由にあたるかどうか、弁明の機会を与えたかどうか、他の処分例と均衡がとれているか、注意する必要があります。
６　パワハラ防止法に違反した場合、会社は①厚生労働大臣から、助言・指導・勧告を受けることがあり、②勧告に従わなかった場合には会社名を公表されることがある、と定められています。
罰則は定められていないけれども社会的制裁を受けるおそれがあるとういうことです。また、厚生労働大臣に報告をしなかったり虚偽の報告をした場合には、２０万円の過料を科されることがあります。令和４年４月１日から全ての会社・事業体にパワハラ防止法が適用されますので、適切な対応をなさってください。

その他の報告

☆米山記念奨学生　劉　永恩さんに奨学金を授与します。

☆劉　永恩さんご挨拶　
　本日、例会に出席する最後となります。私は大学院の初年度は金銭的理由から研修等に参加できないことがありましたが、米山奨学金を貰うようになり、お金の心配なく研修やゼミに参加できました。御礼を申し上げます。
　卒業論文を提出して、今は、合格かどうかを待っているところです。大学院卒業後はすぐに帰国する予定でしたが、日本を離れたくなくなり、こちらで就職し新たな挑戦をします。私は皆様にしていただいたように今後は次の人の支援をしたいです。ありがとうございました。